企业管理奖励的十项基本原则

企业中的奖励，看似充满温情，实际上也是一桩生意。正所谓“天下没有无缧无故的奖金”，管理者之所以奖励 下属，是希望给他奖励以后他能得到鼓舞，并且在接下来的工作中创造更大的价值。说白了，奖励也是一顶投资。既然是 投资，就讲究一个回报率。没有人愿意做亏本买卖，作为一个管理者，怎么样让我们的投资风险小，回报高是最需要研究 的问題。

关于这方面，有一条永恒的真理就是成功的奖励要让公司小付出，下属大满意。仔细分下来，有十条原则值得我 们借鉴。

第一条原则：说要的不如想要的。

这是送礼和给员工奖励时应当遵循的首要原则。一家公司经过全员努力，刚刚签回一张大单，为了表示感谢，管 理者想为每位员工送上一份礼物。这里有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元上海髙级时尚购物场所抵用 券。该送哪种好？

如果管理者直接去征求员工的意见，得到的回答估计大都是要求送现金，因为有了钱他们愿意怎么花就怎么花；，

也可以不花，支配起来更自由。但是事实上情况恰恰相反，最让人开心的是送“外滩3号”的抵用券。为什么？因为之前 征求员工意见的时候，奖励还不属于员工，他们当然希望能把奖励以金钱这种最直接的方式发放，还可以想象用这笔“意 外之财”买一些平时喜欢但是不敢买的东西。一旦钱发到了员工手中，就是他们自己的了，他们潜意识里珍惜自己财产的念头开始占上风，反而不会去买东西了。

对昔通工薪阶层来讲，最让人开心的事情，莫过于去了那些自己想去佢没有借口去的地方、有了自己想要但不好 意思去买去用的东西。

第二条原则：涨工资不如发奖金。

假如你手下一个员工现在的年薪是10万元人民帀，因为他的表现很出色，你决定奖励他，你会从下面两个方式中 选择哪一个：第一种：保持他现在的工资水平，但每年不定期发几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种：把他的年 薪直接涨到11万元人民币。

一般人会选择第二种，但其实不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开心。心理学告诉我们一种常见的现象，叫 做“适应性”：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，也就是你对这东西敏感度降低了。比如刚进冲印 照片的暗房时你可能会不习惯里面的红颜色，但过了一段时间后你就不觉得什么了。

每次给奖金，都给了员工一种刺激，特别是不定期的发奖金，带来的幸福更频繁而持久。第二种却是刚开始涨工 资时开心，但时间长了就没什么感觉了。

说涨工资不如给奖金的另外一个原因是，万一公司财务状况不好，你要降工资时员工就更不开心了。而给奖金有 两个好处：给奖金时员工更开心，不给员工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。

下属工作勤恳卖力，使你的企业蒸蒸日上；下属为你的事业做出了突出贡献，那么作为领导，你千万不要吝惜自 己的腰包，要不失时机地给他们以金钱奖励，让他们感到自己的努力没有白费，多付出一滴汗水就会多一分收获。

第三条原则：公开不如不公开。

奖励需要公开吗？最好不要。为什么？因为人往往都过于自信，总认为自己比别人好。比如很多人看自己的照 片，总爱说自己“不上照”，这听上去像是虚伪的话，但其实是过于自信的表现，他的潜台词其实是：我本人比照片漂 亮。在奖励不公开的情况下，每个得奖的人都会认为自己比别人千得好，接下来的干劲也自然十足，这时候奖励的作用最 大。

如果公司选择公开奖励会怎么样呢？每个人都觉得自己贡献比别人大，但发现奖金却不是最高的，他或许嘴里不 会说出来，但心里肯定是不痛快的，结果就是，公司出血发了奖金，却对人没有丝毫鼓舞作用，反而让人产生情绪。同 时，由于当众发奖容易产生嫉妒，得奖者就要按惯例请客，有时不但没有多得，反而倒贴，最后使奖金失去了吸引力。

外国企业大多实行暗奖，老板认为谁工作积极，就在工资袋里加钱或另给“红包”，然后发一张纸说明奖励的理 由。暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人也不会嫉妒，因为谁也不知道谁得了奖励，得

了多少。

有时候，领导在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己受了特殊的奖励，结果下个月大 家都很努力，争取下个月的奖金。

第四条原则：小奖不如不奖。

一般观念认为：要人家做一件事，给物质刺激总比不给强。但其实很多时候，给物质刺激不如不给任何东西，特 别是当物质刺激很小的时候。来听听这样一个故事：一位老人在乡村怡然自得，但有群孩子打扰了他的平静，他们向他扔 石头跟他捣蛋。老人很恼怒，但无论怎么训斥，孩子们就是不走。怎么办？老人想出了一个法子。孩子们一来，老人笑嘻 嘻地说：我挺喜欢你们来这里帮我解闷，这样吧，你们每次来，我给你们1元钱。孩子们很开心，天天来。过了几天，老 人对孩子们说：我拿不出那么多钱了，以后你们每次来，我给你们5毛钱。孩子们一听，不千了：我们跑这么老远来到 这，你才给我们5毛钱，太少了，以后再也不来了。

做一件事，往往是有内在动力来推动的。孩子们来老人住地一开始是好玩，后来就是为了经济报酬了。而一件事 一旦掺杂了经济利益，那就很难回到这件事的初衷了。这时候，要激励他人做事，除非给予这件事相匹配的激励，如果你 要给的外在刺激不大，甚至会一点一点减少，那还不如不给。

第五条原则：“小罚不如不罚”。

先看一个发生在以色列一家幼儿园的真实故事：幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那 么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映。园长想出的办法是：给晚来的家长一点象征性的惩罚。园长怕惩 罚太童，影响与家长的关系，所以确定下来的惩罚措施是：晚来一个小时扣五元钱。

这个措施带来了什么结果呢？晚来的家长竟然增加了，因为多花五元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子， 这可比聘请专业看护人员便宜多了，家长们觉得合算。幼儿园发现决策做错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就 更多了。“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”你看，要么不罚，要罚就应该大罚，如果是小罚还不如不罚。

第六条原则：慢奖不如快奖。

市场经济中，有一句话会常常听到：时间就是金钱，效率就是生命。时间观念放在奖励上行不行得通呢？这里奖 励的有效性取决于两点：一是奖励多少“食物”，二是什么时间奖励。

奖励员工是越及时效果越好，在员工有良好的表现时，管理者就应该尽速给予奖励，千万不要等到发年终奖时，

才一起结算，因为员工很可能都已经忘记了他们为什么得到奖励。企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几 分钟写个便条对表现好的员工表示称赞，或者透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工。哪怕是抽空与员工一起吃

个午餐、喝杯咖啡，员工都能从中感受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。

第七条原则：有选择不如无选择。

一般人认为，奖励下属，给他们选择比不给好。事实上并非如此。有时候，有选择反而使人患得患失。比如到了 年底，一家公司的年终奖是去三亚度假，员工很开心；另一家公司的奖励是去珠海，员工也很开心；第三家公司是让员工 在三亚和珠海之间任选一个地点度假，表面看起来，第三家公司的奖励措施似乎更加人性化一点，但在实际实行过程中， 问題就出来了。选了三亚的人会想：我放弃了去珠海的机会是否可惜？去了珠海的人可能又会很想体验一下三亚是什么感 觉，结果就是，两队人都觉得自己缺了点什么，反而没那么开心了。

瞧，事情就是这么竒怪。送人东西不要给人选择，直接给人家就是了。

第八条原则：晚说不如早说。

你最喜欢的明星是谁？如果允许你吻一下这位明星，你选择马上去做还是选择等一天？好的选择应该是：等一 天。

这是为什么呢？很多时候，快乐源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明星 接吻的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。

第九条原则：“大中之小”不如“小中之大”。

这里有两个冰祺淋：一杯是10盎司的杯子装了 8盎司的冰祺淋；另一杯是5盎司的杯子装了 7盎司的冰祺淋。前者 比后者量多，但是送礼的话，后者要比前者好，因为单独评价时，人们往往认为小杯的冰祺淋更多。

送人一条价值400元的羊绒围巾和送一件价值500元的羊毛大衣，前者更让人开心。因为价值400元的羊绒围巾在 围巾中是不错的高档货，价值500元的羊毛大衣在大衣中就很平常。管理者选择给下属的奖励时，需要关注的是这个礼物 在它所属的类别里面是不是昂贵，而不是它的总价值有多大。也就是说，给人礼物最好是送小范畴里面的大东西，不要给 大范畴里的小东西。

第十条原则：能用的不如不能用的。

让我们仔细想想送礼物或给员工奖金的目的是什么？最根本的目的其实并不是要给接受礼物的人带来多大实用的 价值，而是要让收礼的人高兴，让他知道你在肯定他的成绩，让他有继续努力的劲头，当然这个劲头越持久越好。

这样以来，奖励给下属实用的东西就会出现一个问題，这个奖励很快就在下属面前消失了。礼物不在了，我们还 怎么能指望下属记得我们的奖励呢？所以，奖励下属最好是送那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西，下属才能持 久地记住这个奖励，因为这个物品每天会在他哏前晃来晃去，提酲着他这是一个奖励。比如送你的下属一尊他的雕像、一

本精美的公司画册，再让每位员工写一句话，并签上大名等等。

当然，不能用也只是相对而言，不能用的奖励要想发挥效果，还得下属喜欢才行。有一名优秀的保险销售员，已 经连续多年获得公司授予的年度销售人员的称号，也因此而捧回了一大堆奖杯与奖章，最后，他再也不参加公司的颁奖仪 式了。有个聪明的经理注意到他的缺席，他便问道：“此人看重的是什么呢？”后来他发现，这名销售人员的生活重心是 他的太太以及三个女儿。于是在第二年，公司请人给他们全家画了一张像，以此作为奖励，这名下属对此是喜出望外。

人不管做什么，都不能忘记目的，管理者更是如此。奖励员工，是一件花样很多，也很考验匠心的活计，但目的 只有一个，激励员工保持上进的势头。记住了这个目的，再加上一些符合上面十条原则的小手段，我们会发现，激励管理 并不难。