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合适的待遇最打动人心

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合适的待遇最打动人心
时间:2018-08-22 11:41 来源:http://www.tsinghua999.com 点击:
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管理者的业绩出色与否与下属的素质好坏是分不开的,而要稳住最好的下属就必须向他支付最合理的报酬。有句 俗话说得好:给出坚果,招来的只是猴子。
许多管理者看不到这种关系,而只想到如何最大限度地减少成本以保证利润最大化。下属工资也是成本的一部 分,因此他们的逻辑就是保证支出的工资维持在最低水平。
还有一种昔通常识是,在我们的商业经营中,下属就是最大的资产。你必须对下属进行投资以保证长期利润,公 司的人员财产必须维持并发展,必须保证和增加其价值。
在工作之中,下属必须感受到自己的价值得到了他人的承认,不管管理者使用多么美妙的言辞表示感激,提供多 么良好的训练,他们最终期望的是得到自己应得的报酬,以让自己的价值得到体现。下属们会按照市场情况和一些合适的 对象进行比较,他们将以自己的收入来决定对工作的满意程度。不管一个人多么髙尚,他可能会因谋求个人发展而牺牲收 入,但他们不可能长期如此,因为他们要生存。
童要的一点是,不要让下属将宝贵的精力和智慧用于计较个人报酬上,让下属能集中精力实现最好的结果。最好 的管理者总是在下属要求增加工资时早已为他们做好考虑,他们和极主动地调查市场,保证自己下属的报酬比其他公司要一旦下属开始为工资报怨,公司最好的下属将会离开,以寻求更高的工资。这一问題应引起管理者高度注意,再 髙的工资,也不可能让所有人满意。解决这一问題的办法就是将个人业绩与报酬挂钩。管理者应当让那些比起关心工作来 更关心报酬的贪心下属清楚,真正努力的下属将会得到最好的报酬,他们不会无缧无故地得到每一笔报酬。
爱若和布若差不多同时受雇于一家起级市场,开始时大家都一样,从最底层千起。可不久爰若受到总经理的青 睐,一再被提升,从领班直到部门经理。布若却像被人遗忘了一般,还在最底层混。终于有一天布若忍无可忍,向总经理 提出辞呈,幷痛斥总经理用人不公平。总经理耐心地听着,他了解这个小伙子,工作肯吃苦,但似乎缺少了点什么,缺什 么呢?……他忽然有了个主意。
“布若先生,”总经理说:“请您马上到集市上去,看看今天有什么卖的。”布若很快从集市回来说,刚才集市 上只有一个农民拉了车土豆卖。“一车大约有多少袋,多少斤? ”总经理问。布若又跑去,回来说有10袋。
“价格多少?”布若再次跑到集上。
总经理望着跑得气喘吁吁的他说:“请休息一会吧,你可以看看爱若是怎么做的。”说完叫来爱若对他说:“爱 若先生,请你马上到集市上去,看看今天有什么卖的。”爰若很快从集市回来了,汇报说到现在为止只有一个农民在卖土 豆,有10袋,价格适中,质量很好,他带回几个让经理看。这个农民过一会儿还将弄几筐西红柿上市,据他报的介格,可以进一些货。这种价格的西红柿总经理可能会要,所以他不仅带回了几个西红柿作样品,而且还把那个农民也带来了,他 现在正在外面等回话呢。总经理看了一哏红了脸的布若,说:“请他进来。”爰若由于比布若多想了几步,于是在工作上 取得了成功。
成功的企业都有一套很成功的薪酬制度。在汉高公司,下属的工资都是依据他的工作表现而定,论功行赏。汉高 认为,一个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件,工作表现和所得的报酬是成正比的,工资差异十分有必要。在实行金 钱鼓励的同时,汉髙公司还根据下属工作的具体表现提供各种福利,如下属住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等 等。实践充分证明,合理的薪金分配是调动下属积极性、留住下属的关键。
反观国内的很多企业,因为分配不合理招致失败的例子层出不穷,一套让下属不满意的薪酬制度甚至还可以毀掉 一个规模化的企业。巨人集团老总史玉柱坦言:“巨人虽说是股份制,但我一人的股份就占了90%以上……许多副总不堪 忍受,相继离开了公司……”。“巨人”倒下了,他留给我们许多启示,其中就有一条:在利益问題上要共享。
联想集团在一次股权改革时,将中科院送的35%股份又一分为三:其中的35%分配给了公司创业时期有特殊贡献的 下属,20%以0桐为限分配给了 198砗以后较早进入公司的下属,45%根据贡献的大小分配给以后有特殊贡献的下属,不但 照顾了老同志,兼顾了企业未来的发展,更重要的是,留住了“联想”的高水平人员。
人是企业发展的原动力,合理的利润分割可以提高他们的工作热情和积极性。当然,管理者决定下属的工资水平 时也必须考虑市场因素。真正的竞争是获取一种稀缺的、宝贵的财富以产生最好的结果。真正的竞争必须拥有最好的下属 队伍,幷且根据其贡献程度给予最合理的报酬。因此,应将报酬与个人业缋联系起来。要尽量使报酬支付的形式简单化。 你将事情弄得越复杂,越容易导致更多的争议和不满。
现在企业很流行这样一个观点:用感情稳心,用报酬挽身,用事业留人。感情和事业更多的是一种主观因素,只 有报酬才是实实在在客观的东西,能用数字表现出来,不得不承认的是,很多的员工常常会因为薪酬的高低忽略了其他两 方面的因素。管理者如果能合理利用这一点,何愁留不住优秀下属呢?

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